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Assessment: moda o strumento efficace?

Assessment: moda o strumento efficace? - Comunicazione in Farmacia

Da qualche anno si parla molto di assessment e self-assessment. Qualche accenno a cosa sono e a cosa servono.

Letteralmente la traduzione di assessment è “valutazione”, ma come sempre ci siamo fatti influenzare dalla cultura anglosassone / americana a abbiamo riempito il termine assessment di una serie di valori, idee e concetti, ed ora, in Italia, sembra proprio che l’assessment sia diventato indispensabile.

L’elemento, a mio avviso, più divertente di tutta la storia è che in realtà il termine assessment deriva dal latino assidere, "sedere come giudice" e anche da assise, "sessione di giudici”, con buona pace per tutti coloro che pensano di importare azioni e concetti dall’estero.

Tutto da buttare, quindi? Assolutamente no.

Lascio agli esperti, prevalentemente psicologi del lavoro, i concetti teorici e la difesa dell’intero processo, e mi limiterò a raccontarvi, da utilizzatore, uso, pregi e difetti degli assessment.

Esistono strumenti semplici, e alcuni molto complessi. E, a mio avviso, esistono strumenti più e meno “affidabili” e utilizzabili.

In genere gli assessment sono basati su liste di parametri da valutare in base ad una scala. La compilazione può essere fatta solo da chi deve essere valutato, o solo dal giudicante, o da entrambe e talvolta da diverse persone parallelamente: quindi self assessment o assessment.

Il parametro da valutare può essere indicato solo da una caratteristica, da un vocabolo (di cui, normalmente, viene ben chiarita la definizione) o da comportamenti. In questo caso chi si sottopone alla valutazione indica la frequenza con cui manifesta quel comportamento.

  • Nel primo caso la valutazione è su una scala numerica (ad esempio da 1 a 5, esattamente come i voti scolastici) o da termini (ottimo, buono, discreto, …).
  • Nel secondo caso la scala di valutazione può essere del tipo “mai, raramente, spesso, sempre” o simile.

Altre volte, invece, il valutando indica una scelta tra affermazioni o comportamenti o preferenze, più o meno come i test psicologici.

Il risultato è una fotografia della persona, delle sue attitudini o abitudini, dei suoi punti di forza e/o delle sue debolezze.

Un buon assessment viene poi discusso tra valutato e valutatore e si stabilisce, insieme e di comune accordo, i passi successivi.

Il principale vantaggio di un assessment è che in genere si ottiene una valutazione più complessa, oggettiva e specifica che con altri sistemi.

I problemi, però, sono numerosi.

Se l’assessment viene preso come un punto di partenza per migliorare dialogo e performance, i vantaggi sono indubbiamente superiori ai difetti. Ma se viene vissuto, soprattutto in azienda, come una verità assoluta, in base alla quale determinare premi, carriere, scelta dei candidati, i rischi sono davvero tanti.

  • Prima di tutto la costruzione, standardizzazione e validazione dell’assessment: non basta un insieme di domande o caratteristiche per fare un assessment.
  • Poi, soprattutto nei self assessment, avviene frequentemente che il candidato si sottovaluti o si sopravvaluti. E molti studi dimostrano che solitamente le donne si sottovalutano e gli uomini si sopravvalutano. Poi c’è chi bara, e spesso è abbastanza facile sapere qual è la risposta “giusta”.
  • Un altro problema frequente è dato dalle definizioni delle caratteristiche da valutare, soprattutto se alcune sono simili tra loro. È noto, infatti, che non diamo tutti lo stesso significato allo stesso vocabolo e, nonostante le spiegazioni, gli equivoci possono accadere.
  • Infine ci sono tutte le variabili legate alla persona, al suo stato d’animo, al momento che vive, …

Ma perché vi racconto tutto ciò?

Perché prossimamente, su questo sito, troverete la possibilità di fare una serie di self assessment per valutare alcune vostre caratteristiche. E … il seguito alla prossima puntata!